A partir de maio de 2026, entram em vigor as alterações promovidas no texto da NR-1, pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Tais modificações impõem novas obrigações aos empregadores quanto à organização do trabalho e buscam compreender os efeitos desta sobre a saúde física, social e psicológica do trabalhador.

A NR-1 é a norma que estabelece as diretrizes gerais de saúde e segurança do trabalho no Brasil, servindo como base para todas as demais normas regulamentadoras. Em razão de sua importância e diante dos constantes estudos sobre a saúde e segurança do trabalhador, ela passou a prever expressamente que as empresas, no processo de Gerenciamento dos Riscos Ocupacionais (GRO), devem avaliar o ambiente de trabalho e fazer o levantamento dos fatores de risco psicossociais.

Estabeleceu por meio do item 1.5.3.2.1 que os riscos psicossociais se enquadram como uma categoria do risco ergonômico e, por isso, nesse processo de avaliação deve ser observado as disposições contidas na NR 17 que trata sobre ergonomia.

Dentro do processo de gerenciamento a norma determina que os riscos identificados precisam ser classificados e que a empresa deve elaborar planos de ação com o objetivo de eliminar, mitigar ou preveni-los. Tudo isso com o objetivo de desenvolver um processo de melhoria contínua na Saúde e Segurança do Trabalhador – SST.

Por esse motivo a regulamentação prevê que as empresas precisam documentar algumas ações, citando os seguintes exemplos: critérios de avaliação de riscos, capacitação de líderes, simulações de exercício de emergências, integração com empresas terceiras, manutenção de canais de comunicação eficazes e disponibilização do PGR ao sindicato, além de atender às solicitações de reavaliação dos riscos feitas pela CIPA.

Porém, é preciso que seja esclarecido que a análise e a avaliação dos riscos a ser realizada pelo empregador refere-se ao ambiente de trabalho, e não às pessoas que compõem a organização. O problema é que a NR-1, além de não prever quais seriam as metodologias para apuração desses riscos, apresenta conceitos abertos ao exemplificar o que considera um risco psicossocial.

O Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em abril de 2025, um guia que traz uma listagem exemplificativa de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, tais como: assédio de qualquer natureza, baixa clareza de papel/função, baixas recompensas e reconhecimento, falta de suporte/apoio no trabalho, baixo controle ou falta de autonomia, baixa justiça organizacional, subcarga ou sobrecarga de trabalho, maus relacionamentos no ambiente laboral, entre outros.

Observa-se que os conceitos são extremamente amplos, sem que a norma estabeleça limites de tolerância, tal como se dá com os demais riscos (biológicos, químicos e físicos) e não há definição sobre qual seria o profissional adequado para realizar o mapeamento desses riscos.

Nota-se que o desafio do governo será trazer objetividade e clareza à regulamentação, pois muitas dúvidas ainda pairam sobre esse assunto, sobretudo em razão da norma não trazer métodos específicos para a avaliação dos riscos e para nortear as fiscalizações sobre o tema.

Sem a uniformização e criação de critérios objetivos, as empresas não terão segurança sobre a legalidade da conclusão da fiscalização, sobre a conformidade de seus processos e se não sofrerão as penalidades e sanções que passarão a ser aplicadas a partir de maio de 2026.

Além disso, avalia-se que no processo de mapeamento de riscos poderá existir o conflito com outros direitos, tais como a Lei Geral de Proteção de Dados, pois, no momento do mapeamento dos riscos alguns dados sensíveis e sigilosos podem ser objeto de tratamento e também a possibilidade de vulnerar o direito a intimidade do trabalhador. É necessário cuidado para que a proteção não se transforme em aumento de estigmas e preconceitos.

Porém, ainda que se tenha algumas críticas e insegurança quanto a aplicabilidade e fiscalização da NR, é evidente que a alteração a norma vem com o objetivo de trazer uma melhoria a Saúde e Segurança do Trabalhador, já que atualmente os afastamentos médicos decorrentes de doenças psicológicas aumentam consideravelmente.

Assim, independentemente de metodologias e obrigações, o empregador deverá, a partir de agora, pensar o ambiente de trabalho de forma integrada, prezando por boas práticas que contribuam para a manutenção de relações saudáveis: adotar políticas internas claras, capacitar líderes, promover uma cultura acolhedora e uma comunicação eficaz, estimular a escuta ativa, disponibilizar canais de denúncia, implementar políticas contra assédios e reestruturar a organização das tarefas de forma a atender aos preceitos legais. Essas medidas certamente refletirão em um ambiente que não cause impactos negativos à saúde mental do trabalhador.

REFERÊNCIAS

NR-1 – DISPOSIÇÕES GERAIS E GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-1. Acesso em: 30/04/2025

NR-17 - ERGONOMIA. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-17-atualizada-2023.pdf. Acesso em: 30/04/2025

GUIA DE INFORMAÇÕES SOBRE FATORES DE RISCOS PSICOSSOCIAIS RELACIONADOS AO TRABALHO. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf. Acesso em: 30/04/2025